Ja, tro det eller ej, men det kan man altså stadig høre i Danmark i 2023.
Citatet stammer fra en APV, jeg netop har gennemført. Her er hele ordlyden:
”En kollega i afdelingen kommenterer ofte på mit udseende herunder mine bryster eller kommer med kommentarer såsom “mine bukser er glade for at se dig”. Det er altid svært at sige stop, også fordi det bare er i sjov, øver mig i at blive bedre til at sige fra.”
Bølgerne går højt i disse år. Topledere må trække sig pga. grænseoverskridende og upassende adfærd. Af og til virker det som om det går lige vel hurtigt – forstærket af blodtørstige medier.
Men hvad er det egentlig for en adfærd, der foregår? Og hvad skal vi gøre fx ved eksempler som det, jeg viser ovenfor?
Skal den pågældende fyres? Hænges eller brændes? Eller måske lige ind til en kammeratlig samtale med chefen?
Jeg synes resten af citatet egentlig viser de nuancer i problematikken, som ofte er fraværende. Hun skriver dels at det er for sjov (men ikke i orden?), dels at det er svært at sige fra (man vil jo ikke ødelægge den gode stemning, fremstå sippet eller måske være skyldig i at kollegaen bliver fyret?).
Det er ikke let!
I den pågældende virksomhed har vi valgt den fremgangsmåde, at respondenten i APV’en bliver informereret om at i tilfælde af krænkende hændelser, kan han eller hun henvende sig til en af flere ressourcepersoner efter eget valg (fx TR). Jeg mener, at den fremgangsmåde er nødvendig, da det er en præmis for den slags undersøgelser, at de er anonyme. Vi kan ikke bryde fortroligheden (selvom det er meget irriterende for virksomheden…).
Det at vi spiller bolden tilbage til respondenten er naturligvis IKKE det samme som at virksomheden ikke skal gøre noget. Selvfølgelig skal den det.
Virksomheden skal starte med at slå koldt vand i blodet – noget som ikke altid er i højsædet i disse sager. Dernæst skal de grundigt tænke over, om det er noget kulturelt eller blot enkeltpersoner, der ikke kan opføre sig ordentligt. I mit eksempel ovenfor ser det jo ud til at være en enkeltperson, der har en mildest talt primitiv og plat omgangstone.
Hvis APV’en er opdelt i afdelinger, kan vi faktisk se, hvorfra episoden stammer. Det kredser problematikken noget ind. Derfor skal ledelsen i samråd med fx HR og AMO drøfte hvordan de bedst adresserer dette problem på en værdig måde.
Et af dilemmaerne ved mit eksempel her er, at episoden faktisk forekommer i en virksomhed med et rigtig flot trivselsresultat (fx har de over 70 i Net Promoter Score). Og det positive budskab vil vi gerne holde fast i.
Vi skal altså balancere de to indsigter, nemlig at der er høj trivsel i virksomheden, men også at der er forekommet episoder med krænkende adfærd. Det stiller krav til de kommunikative evner hos ledelsen.
Krænkende adfærd er ikke let at håndtere. Der er mange følelser på spil. Politiske organisationer ser ud til at være under et særligt pres, men der er bestemt også mange andre typer virksomheder, som er nervøse for om deres APV ’boner ud’ på krænkende adfærd.
Derfor: Start med at kortlægge omfanget med en uvildig undersøgelse. Hvis der viser sig at være forekomster af negativ adfærd, så slå koldt vand i blodet og lav en fornuftig handlingsplan. Sæt resultaterne i perspektiv, altså er det systematisk eller enkeltstående hændelser? Brug så de redskaber og organer I allerede har til at håndtere ’kedelige/svære sager’. Det kan være SU, AMO eller HR.
Hvis I vurderer at det er for følsomt at håndtere internt, så søg ekstern assistance (og her tænker jeg ikke på advokater, men fx psykologer, antropologer og andre med kompetencer inden for organisationer og menneskelig adfærd). Det kan være en god idé at få andre øjne på, når man skal arbejde med denne slags følsomme emner.
Læs også om den særlige måling af sexisme og krænkende adfærd, som jeg tilbyder i samarbejde med Hallundbæk Consult.
Du kan også downloade spørgeskema og eksempler på rapporter her.
