Case: Trivselsmålinger styrker trivsel 2018 til 2025

Firma X er en arbejdsplads med ca. 30 ansatte. Den er kendetegnet ved meget forskelligartet arbejde, da de både har ejendomsadministration med viceværter samt administration, investering og administration. Desuden arbejder de i hele landet.

Niveauet forbedret og opretholdt

Siden 2018 har vi gennemført årlige trivselsmålinger hos Firma X med de samme 22 spørgsmål. Ved alle målinger har Firma X haft et godt resultat som det ses i figuren nedenunder. Men i 2022 opnåede de et nyt all-time high ’Trivselsindeks’ på 88. I 2023 steg trivselsindekset endda til 89, hvilket blev bibeholdt i 2024 og forøget til 90 i 2025.

Én afdeling skiller sig ud

Ved målingen i 2021 skilte én afdeling sig ud med en lavere score. Det var især spørgsmålene om nærmeste leder, der trak gennemsnittet ned (se figuren).

Afdelingen er karakteriseret ved fjernarbejde på mange forskellige lokaliteter i hele Danmark, så kollegerne ser sjældent hinanden eller lederen.

De gik derfor i gang med en indsats for at ændre resultatet.

Da resultaterne blev præsenteret på et fælles husmøde, fulgte vi op med en workshop for denne gruppe. Lederen deltog ikke på mødet, så vi kunne have en så fri samtale som muligt.

Medarbejderne fik her mulighed for at diskutere, hvad de gerne så anderledes og hvad de var glade for.

På baggrund af mødet samlede jeg deres forslag og ønsker og udarbejdede en kort rapport til lederen med nogle få, enkle anbefalinger.

Afdelingslederen udtaler: ’Morten er god til at formidle og samle op på de vigtigste punkter, således at der kan arbejdes med konkrete løsninger på de udfordringer en trivselsmåling kan være med til at belyse.’

Resultatet af indsatsen

Ved målingen i 2022 viste trivselsmålingen en markant fremgang – for hele virksomheden – men især for denne afdeling.

Det vi især så i denne afdeling var, at ledelsesspørgsmålene var gået betydeligt frem. Vi ser her nedenfor fx at oplevelsen af anerkendelse fra lederen blev forbedret med +42 ift. året før. Dette er en usædvanlig stor stigning, og niveauet er bibeholdt højt sidenhen (i 2025 er der kommet ny afdelingsleder).

Det har vi lært

Firma X har gennemgået en bemærkelsesværdig udvikling, som jeg mener, der er flere interessante indsigter at uddrage af. For det første er det interessant, at vi taler om stort set de samme medarbejdere. Forbedringen er altså ikke blot opnået fordi man har udskiftet de ’utilfredse’. Medarbejdertrivslen i afdelingen er reelt forbedret.

Jeg mener især vi kan tage følgende indsigter med:

• Faste rammer for møder. Med fjernarbejde er det vigtigt med rammer for møder. Firma X holder derfor nu to fysiske møder om året. Derudover 45 minutters online morgenmøder 4-5 gange om året. Her drøftes ’siden sidst’ og der orienteres om kommende større opgaver.
• Lederens betydning. Undersøgelserne har tydeligt vist den vitale betydning, som relationen til nærmeste leder har. Det er afgørende, at medarbejderne føler sig hørt og i det hele taget har et godt forhold til deres leder. Dette er selvfølgelig især lederens ansvar, men medarbejderne har også en vigtig opgave i at give konstruktiv feedback. Jævnlige møder og de årlige målinger styrker en kultur, hvor dialog er naturlig.
• Ved at sikre at der hele tiden er mindst én kollega, der næsten kan det samme som en selv. Det giver mulighed for at kunne holde rigtig fri, være syg, når man er syg, og det giver bedre rum for at kunne udvikle sig på andre områder.
• Viden om hinandens opgaver. Der arbejdes løbende på at skabe forståelse for hinandens roller og det giver respekt og anerkendelse for hinanden. Det opleves også værdifuldt i sig selv at forstå hvad kollegerne arbejder med.
• Brug målingen aktivt. De kontinuerlige målinger har været et nyttigt dialogværktøj, som medarbejdere og ledere har brugt til at styrke de områder, der haltede. Firma X har dermed brugt kræfterne, hvor der var størst behov. Generelt har målingerne også styrket bevidstheden om at der skal være dialog mellem ledere og medarbejdere – også om det, der kan være svært.