Ørerne i krænkelsesmaskinen

Er tidspres og uønsket seksuel opmærksomhed det samme?

I den seneste uge har man i flere medier kunne læse at museet Arken har fået ørerne i krænkelsesmaskinen. Museet udsendte selv en pressemeddelelse den 18. januar 2022.

En overskrift fortæller os at ”HALVDELEN AF DE ANSATTE HAR VÆRET VIDNE TIL EN KRÆNKELSE“.

Læser man videre bliver man ikke i tvivl om at stedet har haft problemer. Helt bestemt. Men der er alligevel noget der skurer i mine ører, og der er flere metodiske problemer ved den måde man har undersøgt fænomenet. Lad os se nærmere på det.

Den præcise ordlyd af spørgsmålet fremgår ikke, men det ser ud til at have lydt i retning af:

Har du i løbet af de seneste 18 måneder været vidne til krænkende adfærd (fx truende adfærd, fratagelse af arbejdsopgaver, tidspres, direkte/indirekte trusler om fyring og uønsket seksuel opmærksomhed)?

Hvad er problemet?

Jeg ser især to metodiske problemer ved denne formulering, som det er værd at bemærke. Dem udfolder jeg nedenfor.

Tidspres og trusler

For det første puljer man op til fem meget forskellige ting i ét spørgsmål. Det er selvfølgelig bare en opremsning, men hvis vi kigger nærmere efter, finder vi lidt overraskende ”tidspres” som en krænkelse. Tidspres er næppe rart, men her er det alt for vagt formuleret. Betyder det at have bevidnet tidspres at jeg har set person A bede person B om at skynde sig… og kan man vide om det var en ubehagelig oplevelse… Måske endnu vigtigere så er ”tidspres” puljet sammen med fx ”uønsket seksuel opmærksomhed” og ”truende adfærd”. De må jo siges at være langt mere alvorlige end tidspres. Men når man samler disse tre væsensforskellige fænomener, kan vi ikke vide om det er det ene eller andet. Sat på spidsen kan det være alt fra trusler om mord eller vold over forsøg på voldtægt til at en kollega har bedt en anden om at skynde sig lidt.

100% krænkelser

Næste problem er, at spørgsmålet er formuleret som at man har VÆRET VIDNE til – altså set andre blive udsat for hændelserne. Selvfølgelig kan man forestille sig helt horrible, udadreagerende personer, hvor ingen er i tvivl, men de er trods alt sjældne. Ifølge arbejdstilsynets definition er en krænkende handling bl.a. defineret ved ”…adfærd som af disse personer opfattes som nedværdigende”. Altså de personer, der udsættes for adfærden, skal selv opfatte den som nedværdigende. Jeg kan strengt taget ikke vide, om to kollegers måde at tale sammen på, er krænkende for den ene eller blot deres måde at lave sjov. Dette er ret vigtigt når man designer spørgeskemaer. Særligt når vi har med så følsomt et emne som krænkende adfærd på arbejdspladsen at gøre bør man være helt præcis og spørge direkte til DIN oplevelse. Altså her om ”…du selv har været udsat for krænkende adfærd”. Ydermere er der den risiko at en eventuel enkeltstående episode, som potentielt samtlige medarbejdere har overværet, vil blive rapporteret af samtlige medarbejdere, og dermed har 100% været vidne til krænkende adfærd. Det er vist den direkte vej til forsiden!

Et tænkt eksempel, javist, men hvis vi så medtænker at tidspres tilsyneladende kan være krænkende, så kan vi risikere den barokke situation at en chef på et personalemøde har bedt en medarbejder skynde sig, og i en efterfølgende trivselsmåling har 100% set krænkende adfærd.

Vigtigt at være præcis

Når jeg læser artiklen, er jeg som sagt ikke i tvivl om at museet har (haft) problemer. Fx har flere medarbejdere skriftligt klaget over en chef og det skal der trods alt nok noget til for. Men jeg kan også læse mig til, at man har truffet beslutning om trivselsmålingen for at få overblik over hvor stort problemet faktisk er. Så er det ærgerligt at der vælges en upræcis spørgemetode.

På den måde får man netop ikke et klart billede af problemets omfang og det kan mudre det vigtige arbejde med at følge op på undersøgelsen. Det er altid vigtigt at være præcis, men i særlig grad når vi har med så følsomt et emne at gøre som krænkende adfærd.

Du kan læse mere om, hvordan jeg anbefaler, at man arbejder med trivselsmålinger og APV her i min gratis e-bog. Du kan også se et eksempel på en trivselsmåling.

Hvis du har spørgsmål til, hvordan jeres trivselsmåling eller APV kan blive mere enkel og samtidig give mere mening for medarbejdere og ledelse, er du velkommen til at booke en gratis fremvisning af mit koncept.